Нужно ли назначать на высшие должности людей со стороны или же лучше продвигать на верх людей, уже работающих в компании? Очень показательная статистика приведена Коллинзом и Поррасом в книге "Построенные навечно":
За 1700 лет совокупной истории великих компаний было лишь четыре случая, когда посторонний человек назначался прямо на пост СЕО.
Причем все эти четыре назначения происходили всего лишь в двух из 18 рассмотренных в книге великих компаний.
Еще одна цитата, раскрывающая тему чуть подробнее:
За период с 1806 по 1992 год мы обнаружили лишь две великие компании (11,1%), которые когда-либо назначали на пост СЕО постороннего человека, и 13 компаний сравнения (72,2%). Из 113 СЕО великих компаний, о ком нам удалось собрать информацию, лишь 3,5% пришли на этот пост из других организаций. Для компаний сравнения этот показатель составляет 22,1% из 140 СЕО. Другими словами, вероятность назначения СЕО изнутри для компаний с видением была в шесть раз выше, чем для компаний сравнения.
Не качество управления сильнее всего отличает великие компании от компаний сравнения. Значение имеет его преемственность, при которой сохраняется суть. И те и другие компании в определенные моменты истории располагали превосходными руководителями. Но в великих компаниях была преемственность и развитие управленческих талантов — ключевые компоненты часового механизма. Посему они обеспечивали непрерывность управления гораздо эффективнее, чем компании сравнения, за счет внутренних талантов в 15 из 18 пар.
Ну и для того, чтобы понимать, какой труд нужно приложить для того, чтобы вырастить достойного руководителя внутри компании еще одна цитата. Речь идет про Джека Уэлча, CEO компании General Electric:
...Уэлч был абсолютно доморощенным продуктом GE, который поступил на работу в компанию сразу после университета, за месяц до своего 25-летия. Это была его первая постоянная работа, и перед тем, как стать СЕО, он проработал в GE 20 лет подряд4. Как и все его предшественники, Уэлч вырос внутри компании.
...Процесс отбора, который привел к назначению Уэлча на пост СЕО, является для GE традиционным. Уэлч в такой же огромной степени отражает традиции компании, в какой является гарантом изменений на благо будущего GE. Ноэл Тичи (долгое время бывший консультантом GE) и редактор журнала Fortune Стрэтфорд Шерман написали в книге «Стань хозяином своей судьбы, пока им не стал кто-то другой»:
«Процесс выбора преемника, благодаря которому достопочтенная GE попала в руки Уэлча, является одним из лучших и жизненно важных аспектов культуры компании. Предыдущий СЕО Реджинальд Джонс потратил годы на то, чтобы выбрать его из группы кандидатов, настолько высококвалифицированных, что почти все они в итоге стали главами крупнейших корпораций... Джонс настоял на длинном, трудоемком, невероятно тщательном процессе рассмотрения каждой достойной кандидатуры и при принятии решения руководствовался исключительно объективными оценками. В результате мы стали свидетелями одного из самых блестящих результатов в сфере осуществления преемственности».Джонс начал с того, что в 1974 году, то есть за семь лет до назначения Уэлча, написал документ, озаглавленный «Маршрут поиска нового СЕО». После долгих консультаций со службой персонала Джонс потратил два года на то, чтобы уменьшить первоначальный список из 96 имен — все из числа сотрудников GE — сначала до 12, а затем до 6 лучших кандидатов, среди которых был и Уэлч. Для проверки и наблюдения за ними Джонс назначил каждого из шести на позиции «менеджеров сектора» с прямым подчинением СЕО. Следующие три года Джонс постепенно сужал круг избранных посредством жестких испытаний, интервью, эссе, соревнований и тестов. Критичными были «интервью про самолет», в ходе которых Джонс задавал каждому кандидату один и тот же вопрос: «Представим, что мы с вами летим на одном из наших самолетов. Самолет терпит крушение. Мы с вами гибнем. Кто должен стать СЕО General Electric?» (Этому приему Джонс научился у своего предшественника Фреда Борха.) В итоге победителем из этой гонки на выносливость вышел Уэлч.
Так что, как обычно, никаких чудес: просто здравый смысл и долгий, напряженный труд.
Скорее это те, кто назначает на руководящие посты людей со стороны рассчитывают на чудеса. Как это случилось в недавнем примере с JC Penney, когда они взяли Рона Джонсона из Apple.
Комментариев нет:
Отправить комментарий